domingo, 16 de agosto de 2009

Origen y Desarrollo Organizacional

Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a diferentes factores entre los que se encuentran:
La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración.
La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

Desarrollo organizacional

Es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las practicas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.
El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
El Desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y proceso de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajos naturales y en otras configuraciones de equipos utilizando el papel del consultor facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigación-acción.

El desarrollo organizacional es una estrategia basada en cambios planeados en una empresa o corporación para así aumentar la eficiencia y salud, asegurando el crecimiento de la misma y sus empleados.

Valor Agregado
Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de una organización con un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Desarrollo Organizacional es un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa.
El Desarrollo Organizacional surgió con el propósito de llevar a cabo cambios para mejorar la efectividad organizacional mediante el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social, los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas.

Cambio Planeado

EL CAMBIO PLANEADO.

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:
• El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.
• El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.
• Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

Diagnóstico de la Situación
Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.

Determinación de la situación deseada
En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones ambas son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo, es decir, la situación deseada es la que podemos alcanzar, aunque no represente lo óptimo.

Determinación de los cauces de acción a seguir
En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada.

Ejecución de las Acciones
La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos.

Evaluación de los Resultados
Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explica esos resultados.

Kurt Lewis
Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a efectuar el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten al que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas). El modelo de Lewis propone tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: el descongelamiento, el cambio o movimiento y el recongelamiento.
Descongelamiento: Implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
Cambio o movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a nuevos niveles de patrones y comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevas labores, hábito, conductas y actitudes.
Recongelamiento: Se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura, las normas políticas y la estructura organizacional.

Faria Mello
Faría Mello presenta un modelo de cambio planeado el cual divide, en fases o etapas de consultoría. Este proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de sub-fase del contacto. Igualmente, la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial. El autor afirma que contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multi-contactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada.

Todo proceso de cambio implica, para aquel que lo experimenta abandonar hábitos, actitudes, rutinas o costumbres que quizás por años han significado su patrón de comportamiento y que en infinidad de ocasiones están ligados a paradigmas o estereotipos que rigen su conducta, desde la fase inicial, recolección de datos, diagnóstico, la planeación de intervenciones, la evaluación debe considerar la participación activa de todos los actores involucrados en el proceso de cambio.

Lippitt, Watson y Westley (MODELO DE PLANEACIÓN)


El modelo de planeación es un intento que define las etapas de cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley y después modificado y perfeccionado.
Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y que esta información es útil, si y sólo si puede ser posteriormente convertida en planes de acción.


Lippitt, Watson y Westley también tomaron como base la idea del cambio de Lewin y la modificaron para de esta forma identificar 7 pasos:

o Desarrollo de la necesidad de cambio
o Establecimiento de una relación de cambio
o Diagnostico del problema
o Examen de rutas y metas alternativas
o Transformación de intenciones e fuerzas reales
o Generalización y estabilización del cambio, y
o Terminación de la relación consultor – cliente

Valor Agregado
El cambio planeado y sus procesos deberán, principalmente, basarse en los valores de la sociedad a cambiar para lograr congruencia, y ello no implica necesariamente un cambio de tales valores, salvo que quienes cambian tengan en el programa otros, lo cual es, nuevamente, un problema de congruencia. Para lograr cambios efectivos será necesario contar con fuerzas externas e internas.
Internas: Son aquellas que provienen de dentro de la organización, creando la necesidad de cambios de orden estructural.
Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.

Instrumentos de recopilación de datos

Información: Es un conjunto organizado de datos, que constituye un mensaje sobre un cierto fenómeno o ente. La información permite resolver problemas y tomar decisiones, ya que su uso racional es la base del conocimiento.

Comunicación: Es la interacción de las personas que entran en ella como sujeto. No solo se trata del influjo de un sujeto en otro (aunque esto no se excluye), sino de la interacción .Para la comunicación se necesitan como mínimo dos personas, cada una de las cuales actúa como sujeto.

Los diferentes tipos de comunicación que podemos encontrar son:

• Horizontales:
Este tipo de comunicación se produce entre personas del mismo nivel jerárquico dentro de la empresa. La función de la comunicación horizontal es la de suministrar apoyo emotivo y social entre los trabajadores, al igual que coordinar las tareas para la plantilla, de modo que estén organizadas y sean coherentes unas con otras.
• Verticales:
En este movimiento vertical de información existen dos posibilidades, ascendentes, de estratos más bajos de la organización a más altos, y descendentes, en dirección contraria, es decir, de los altos estratos a los inferiores.

Valor agregado
En las organizaciones se sostiene en base a los supuestos de eficiencia de la comunicación vertical, que centraliza los controles y las decisiones en función de estrictas reglas y reglamentos, y donde los principios que mueven la disposición laboral de los individuos están basados en las recompensas materiales o motivación extrínseca.
En muchas de nuestras organizaciones hoy en día, y pareciera que los mecanismos para generar otro tipo de proceso comunicativo interno, se desvanece entre las fuertes costumbres de una cultura orientada al ejercicio del poder burocrático.
La organización y la comunicación se encuentran estrechamente vinculadas dentro del funcionamiento que busca resultados positivos entre necesidades y factores. Sus vínculos vienen dados a través de los componentes: Políticos, Socioculturales y Psicológicos.